[사건 번호 : 대법 2011두7076, 2012. 2. 23]
【요 지】
○ 원심은 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약목적 또는 대상의 특정성, 전문성,
기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘․명령권 보유등을 종합적으로 고려
하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 한다고 전제한 다음, 그 채용증거를 종합하여 원고와 P기업 사이에 체결된 근로계약의
내용, P기업과 참가인 사이에 체결된 도급계약의 내용, 참가인에 의한 참가인의 사내협력업체 관리 실태, 참가인에 의한 각종 업무표준의
제정 및 실시사실과 함께, 참가인과 P기업 사이에 체결된 위 도급계약에 따라 P기업 소속의 근로자들이 참가인에게 노무를 제공하는
내용과 방식, 그에 관한 참가인의 지배 내지 통제의 내용과 범위 등에 관한 판시사실을 인정하고, 그 인정사실에 비추어 원고가 P기업에
고용된 후 참가인 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.
나아가, 원고가 종사한 자동차 조립 등 제조업의 직접생산공정업무가 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조 제1항에 따라 근로자파견사업이
허용되는 업무에 포함되지 않고, P기업이 근로자파견사업의 허가를 받지 않았더라도 이를 이유로 같은 법 제6조 제3항 본문에서 정한 직접고용
간주규정의 적용이 배제될 수 없으므로, 원고는 P기업에 입사한 2002.3.13.부터 2년이 경과한 이후 계속하여 참가인에게 파견되어 사용됨으로써
2004.3.13.부터 사용사업주인 참가인과 사이에 직접 근로관계가 성립하였고, 그럼에도 참가인이 원고와의 근로관계를 부정하면서 원고의 사업장
출입을 막고 그의 노무를 수령하지 않을 뜻을 명백히 밝힘으로써 원고를 해고하였다고 판단하였다.
이러한 원심의 판단은 대법원의 환송판결의 취지에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 참가인이 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로자파견관계와
도급계약 사이의 구분이나 해고에 관한 법리오해, 채증법칙 위반, 심리미진, 이유모순 또는 이유불비 등의 위법이 있다고 볼 수 없다.
