[사건 번호 : 대법원 2016다10254, 10261, 2016. 6. 10]

【판결 요지】

 ○ 고용간주 규정은 계약의 자유 또는 직업의 자유를 침해하였다고 볼 수 없고, 수범자의 예측가능성을 해하거나 법집행 당국의 자의

    적인 집행을 가능하게 할 정도로 불명확하다고 할 수 없으므로, 명확성의 원칙에 위반되지 아니하며, 고용간주 규정은 기본권 제한의

    본질적인 사항에 관하여 국회가 직접 결정함으로써 그 실질에 있어서도 법률에 의한 규율을 하고 있다고 할 것이어서, 법률유보의

    원칙 내지 권력분립의 원칙에 위반된다고 할 수 없으며, 고용간주 규정이 별도로 당해 파견근로자의 명시적인 반대의 의사표시가

    있는 경우에는 그 적용을 제외한 것은, 고용간주의 효과를 받는 당해 파견근로자의 의사 및 권리를 존중하여 이러한 경우에는 고용

    간주의 효과가 생기지 않는 것으로 한 것이므로, 조문의 형식상 체계 모순이라 할 수 없어 체계정당성의 원리에도 위배되지 않는다.

    결국, 고용간주 규정이 헌법에 위반된다고 볼 수는 없다.

 ○ 구 파견근로자보호법에는 고용간주 규정만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 간주될 경우 그 근로조건에 관한 규정이 따로 없다. 

    그러나 고용이 간주되는 경우는 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데 이러한 경우 

    사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고

    봄이 타당한 점, 2006.12.21. 신설된 파견근로자보호법 제6조의2 제3항에 의하면, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함

    으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는

    근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다고 규정하고 있는 점, 구 파견근로자보호법

    제21조는 파견근로자임을 이유로 ‘파견사업주와 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교

    하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다’라고 규정하고 있는 점, 만약 직접고용이 간주된 파견근로자에게 기존

    파견근로계약의 근로조건이 그대로 승계된다고 한다면 근로자파견의 상용화‧장기화를 방지하고자 하는 직접고용간주 조항의 입법

    취지에 반하게 되는 결과가 되는 점에 비추어 보면, 구 파견근로자보호법상의 고용간주 규정에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용

    사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서

    정하는 근로조건이 적용된다고 봄이 상당하다.